先日、鉄鋼4社がそろって定年延長を実施するというニュースがありました。業界が足並みをそろえて定年を延長する事例はこれが初めてかもしれません。

共同通信の記事には「各社の労使は賃金や人事などについて『連続性のある制度を構築する』と確認した。」とあり、再雇用時のように60歳で一律に賃金を引き下げたりはしない制度にするようです。現在60歳未満の社員に適用されている人事・賃金制度も含めて見直すことになるのかもしれませんね。

このように、定年を65歳に引き上げると60歳という区切りはなくなるように思われるかもしれませんが、定年引上げ後も引き続き60歳前後で制度を切り分けている企業は少なくありません。正社員としての身分は65歳まで保証されるけれども、賃金体系が切り替わり、水準は(再雇用の時よりは高くなるが)60歳前よりも下がるイメージです。

こうしたケースも含め、定年延長時の賃金体系の見直しは大きく3つのパターンに分けることができるでしょう。
  1. 60歳までの賃金体系をそのまま65歳まで引き延ばす。
  2. 60歳前の賃金カーブを見直した(引き下げた)うえで65歳まで引き延ばす。
  3. 60歳前の賃金カーブはそのままで定年延長後も60歳以降は別体形とする。
イメージとしてはこんな感じです。
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こう描くと従業員としては1.が一番いいように思えますが、実際のところはもともと2.のような賃金カーブになっている、つまり年齢や勤続年数ではなく実力に応じた賃金体系になっているからそのまま引き延ばせるんですね。

このような企業では、ポジションに見合った働きができなければ降格・降給も当然にありうるでしょうが、自分の実力を正しく把握し、それを維持・向上させるためにはどうしたらいいのかを考える機会が与えられる環境である、ということもできるでしょう。