60歳以降の継続雇用については、再雇用制度により対応している企業が多いなか、定年年齢の延長を行う企業も徐々に増えてきているところですが、対応方法としてはもう1つ、勤務延長制度というのがあります。これは再雇用制度や定年延長とはどう違うのか、どんなケースで有効なのか、まとめてみました。

再雇用制度や定年延長との違い

現在多くの企業で採用されている再雇用制度では、60歳到達により社員は一旦定年退職し、その後は通常1年更新の雇用契約を改めて結ぶことになります。雇用形態が変わることで賃金などの処遇を切り替えることができ、企業としては人件費の増大を回避することができます。

一方で、雇用形態が変わって賃金水準が下がっても、仕事の内容や役割は実態として変わらないというケースも少なくありません。この場合、モチベーションの下がった再雇用社員が社内に増えていくことで、組織としてのパフォーマンスにも悪影響を及ぼすことになりかねません。このため、定年延長により60歳以降も雇用形態を維持し、処遇の改善を図る企業が少しずつですが増えています。


これらに対して、勤務延長制度は、定年年齢については60歳のまま据え置きつつ、定年に到達しても一旦退職させることなくそれまでの雇用形態を延長する仕組みです。国家公務員にはこの勤務延長制度があります。
勤務延長とは、定年退職予定者の職務の特殊性又は職務遂行上の特別の事情からみて、当該職員の退職により公務の運営に著しい支障が生ずると認められる十分な理由があるときに、定年による退職の特例として、当該職員を定年退職日以降も当該日に従事している当該職務に従事させるため引き続いて勤務させる制度(出所:人事院)
民間企業のケースでいえば、会社が認めた社員については定年延長と同様の扱いとする仕組みと考えればよいでしょう。また、希望者全員に適用する仕組みでない限り、基本的には再雇用制度との併用になります。

勤務延長制度が有効なケース

人手不足などによりシニア社員を積極的に活用したい企業の場合、定年延長による対応も当然選択肢の1つになりますが、すべての社員について定年を引き上げることには抵抗があることもあると思います。例えば、長年の経験や技術が求められるような職種・部門においては60歳以降も変わらず働いてもらうことを期待する一方で、事務職などについてはそこまでのニーズはないといったケースです。

こうしたケースでは、対象となる基準を明確にしたうえで、勤務延長制度を導入することが考えられます。継続雇用への対応策として、勤務延長制度を活用している例は今のところ定年延長と比べても非常に少ないと感じますが、定年延長に代わる選択肢として位置付けることができるでしょう。ちなみに、公立(公営)の病院では、医師の定年は65歳、それ以外(看護師や事務職員)の定年は60歳と、定年年齢自体が異なる設定となっています。

但し、勤務延長制度と再雇用制度が並立することで60歳以降の処遇に明確な差が生まれる点については配慮が必要かもしれません。各社員に対してどちらの制度が適用されるかの決定プロセスについても客観性や透明性が求められるでしょう。