昨年に引き続き、今年も東京ビッグサイトで開催されたHR EXPOに行ってきました。
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専門セミナーの「シニア活用推進」のセッションでは、以前こちらの記事で取り上げたオリックス（株）の取組みについて話が聞けるということで受講してきました。タイトルは「65歳定年延長の理想と現実 〜キャリアの合意による価値ある職場作り〜」です。

希望者全員の65歳までの雇用確保を義務付けた改正高年法が施行されたのは2013年4月ですが、オリックスではその1年後の2014年4月から定年年齢を65歳に引き上げています。実際に制度改定に携わった経験をもとにした講演は、是非多くの人事担当者に聞いてもらいたいと感じさせる内容でした。

講演の内容についてはこちらの記事にもすでに紹介されており、少し重なる部分もありますが、印象に残ったものを中心に書いておくことにします。

宮内会長のトップダウンによる決断

改正高年法の施行時、人事課長として対応にあたっていた講師の直井さんは、環境整備が整うまでは法令で定めらた範囲内での対応、すなわち定年は60歳のままで再雇用する（今でも多くの企業はこの形ですが）という考えだったそうです。

しかし、当時すでに75歳だった宮内会長から「60代はまだ若い。シニアが活躍できる環境づくりをやりなさい」という宿題が出され、定年延長の基本方針のもとに制度設計を進めることとなりました。

（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構による調査でも、定年年齢を65歳以上に引き上げた企業においては、その8割近くが「社長などの経営陣」が引き上げを提案しており、人事部門という回答は2割強となっています。

日本では社長自身の平均年齢が60歳前後に達しており、それがシニアの活用に対するより積極的なスタンスにつながっている面はあるかもしれません。

3つのコースを用意した結果は…

定年を65歳に延長したものの、シニア社員のライフプランや価値観は人それぞれであることを考慮し、オリックスでは以下の3つのコースを用意しています。ちなみに名称は私が勝手に付けたものです。

【バリバリコース】
65歳の定年までこれまでと同じように働く。報酬は職務のサイズに応じて決定され、モデルケースでは60歳前の6割となる。退職金は60歳以降も積立を継続。

【ほどほどコース】
60歳で一旦退職（定年扱い）し、退職金を受け取ったうえで再雇用。勤務時間や職務内容は本人のペースに合わせたものとなり、年収水準も相応のものとなる。兼業もOK。

【イキイキコース】
60歳、あるいはその前の時点でオリックスを卒業し、新天地に活躍の場を求める。割増退職金を支給。

制度改定時には、社員の選択はある程度ばらけることを想定していたものの、実際には【バリバリコース】が7～8割を占めているということです。最初の面談では【ほどほど】にしようと思っていたのが、妻から昼食の準備や稼ぎが少なくなるのを咎められ、次の面談では結局【バリバリ】を選択することも多いとか。いかにもありそうな話ですね。

ライフプランや価値観を尊重してとはいうものの、家族を説得できるだけの意志や計画性を持って「マイプラン」を選べる人はそう多くないのが現実なのでしょう。

しかし、それでもこうした3つのコースを用意し、「45歳からのキャリアチャレンジ制度」等、それぞれの働き方を選べるような仕組みを整備している点は、他の企業も参考にできるのではないかと思います。

60歳以降評価されるのは「手を動かせる人」

定年延長の際に懸念される事項の1つが、若手の成長機会を奪ってしまう可能性があるという点です。これに関しては、部長クラスは55歳、課長クラスは50歳の役職定年を明確化するという対応が取られています。

それによって若手の登用機会が確保され、同時に50代の社員には60歳以降のキャリアプランを考え、準備する期間が与えられることとなります。

では、60歳以降もオリックスで働き続ける社員がどう評価されているかというと、60歳前の働きに対する評価とは異なり、「実務能力の高い人」、つまり自分で手を動かして自分に任された仕事をコツコツできる人が、周囲から評価されているということです。

この状況は当社の職場に置き換えて考えてみても非常にイメージしやすく、共感できます。例えば、仕事を頼んだはいいけどPCの操作が分からなくていちいち教えないといけないとなったら、かえって仕事が増えてしまいますね。

特に、管理職について実務的な仕事は全て部下に任せていたという人ほど、意識を変えていくことが必要になるということだと思います。