退職金と言えば、主として定年(60歳)退職時にそれまでの長期の勤続に対して支給するもの、というのが会社側・社員側双方にとっての共通認識であり、実際そのような考え方のもとに設計されているケースがほとんどですが、定年後も勤務を継続することが当たり前になりつつある中で、今後は退職金の性格も変わっていくことになるでしょう。

例えば、60歳以降の勤務に対する報酬として、退職金を活用するということが考えられます。実際、定年後再雇用の報酬のうち月例賃金については評価にかかわらず一定の金額に抑えつつ、退職金をインセンティブ報酬として評価に応じて積み上げる例もあります。

従業員側から見たこの仕組みの利点は、
  • 毎月の収入は評価によらないため、計画が立てやすい
  • 報酬のうち月例賃金の割合を下げることで社会保険料や税負担を軽減でき、高年齢雇用継続給付の額も増える可能性がある
というところにあります。

会社側から見ると、報酬の原資は同じでも、退職金を活用することで従業員の手取りを増やすことができるということになります。社会保険料負担については会社側も負担を軽減できますね。

デメリットとしては、賃金が抑えられることで65歳以降の厚生年金(報酬比例部分)が若干減ってしまうという点がありますが、保険料・税負担の軽減効果を上回るほどではありません。

若手社員には退職金を報酬として実感することは難しいかもしれませんが、シニア社員にとっては受け取り時期が少し先になるだけであり、賃金と同様に報酬として認識されやすいでしょう。

また、この退職金を確定拠出年金(DC)の掛金として拠出することも考えられます。企業型DCでは65歳まで引き続き加入させることができ、そうすることで会社側としては新たな退職給付債務の発生を回避することができます。

従業員にとってのDCのデメリットとして「60歳まで引き出せないこと」がありますが、すでに60歳を超えていれば(65歳前でも)退職時に受給できるため、大きなデメリットとはなりません。

社員の年齢にかかわらず退職金は報酬の一部ですが、その価値をより実感できるシニア社員に対してこそ、有効な使い方を考えたいですね。