先日人事の対応力が問われるバブル世代の高齢化にも書いたとおり、社員の年齢構成の”山”となっているバブル世代の高齢化は多くの会社でこれからの課題になると考えられますが、具体的に何が問題となり、どう対応すべきかは個々の会社により異なります。

では、どのように問題点を洗い出していけばよいのか、以下の4つの視点を考えてみました。

経営者の視点
本来経営者はあらゆる視点から問題を考えなければならない立場ではありますが、共通して関心の高い事項をあげるとすれば人件費でしょう。このまま5年後、10年後を迎えた場合に人件費はどうなっていくのか、定年延長等のシニア社員の処遇改善を考える場合にどの程度の原資を確保できるのかといった点です。

各部門のマネージャーの視点
各部門においては、シニア社員の増加によって業務運営に支障がでたり部門全体のパフォーマンスに悪影響がでないかといった点が懸念事項になるでしょう。具体的には、シニア社員に割り当てるべき仕事があるか、若手・中堅社員の負担を増やすことなくシニア社員の意欲やパフォーマンスを維持させることができるかといった点です。

一方で人手が足りていない場合や技術の継承に支障が出そうなケースでは、シニア社員にいかに継続して役割を発揮してもらうかが課題となるでしょう。

当事者の視点
当事者にとっては、60歳以降の仕事や立場、給与などの処遇がどうなるのか不安に思うところだと思いますが、だからといって自ら積極的に60歳以降のライフプラン、キャリアプランを立てて準備している人は少ないというのが実情だと思います。

すでに継続雇用により働いている当事者の声も参考に、どのような準備をしてもらう必要があるかをまず考える必要があるのではないかと思います。

若手・中堅社員の視点
シニア層が増えていくと、若手・中堅社員には昇給や昇格の機会が失われるのではないかという懸念が生じる可能性があります。年齢に関係なく意欲や能力のある人材に活躍の場を提供するには、逆に一定の基準により降格する仕組みも必要になるでしょう。


以上4つの視点は必ずしも独立しているわけではなく、相互に重なったり関連する部分もありますが、社内の異なる立場の関係者の視点に立つことで問題点をより具体的に把握し、整理することができるのではないかと考えます。