退職金制度が持つ3つの代表的な機能。今回はそのうちの3つ目、Release(離職の促進)について取り上げます。

<前回までの記事>
退職金制度が持つ3つの機能~1.Recruit
退職金制度が持つ3つの機能~2.Retention

ひと昔前までは、定年になれば会社を退職し、リタイアするのが普通でした。従業員にとっては老後の生活資金としての意味合いをもつ退職金を、定年時に支給し、雇用関係はそこで終了しました。退職金は、定年制とセットで、60歳までは雇用を保証するけれども、60歳になったら辞めてもらうための仕組みであったともいえます。

しかし、厚生年金の支給開始が60歳から65歳に引き上げられていくのに伴い、企業には65歳までの雇用を確保することが求められるようになりました。退職金だけでは年金の支給開始年齢引き上げによる収入減をカバーできず、年々多くの人が60歳以降も継続雇用を希望するようになってきています。

退職金は、60歳になったら辞めてもらうためものではなく、正社員としてのキャリアに一区切りをつけ、再雇用後の処遇の低下を受け入れてもらうためのものになりつつあると言ってよいでしょう。

また、会社の経営状況が悪化したときなどにはリストラの一環として希望退職を募るとこがありますが、その際は退職金が上乗せされるのが一般的です。これはまさにリリースのための退職金です。

会社によっては、定年を待たずに退職する社員に対して、恒常的に退職金を上乗せする制度を設けていることもあります。早期退職優遇などと呼ばれ、社員の年齢構成が高齢化するのを回避するために、45歳、50歳、55歳といった節目の年齢で退職金を加算する仕組みになっています。

しかし、会社の経営が傾いているとかいうのでなければ、退職金を上積みするだけで早期退職を促すのは難しいと思います。実際、早期退職の仕組みがある会社でも、必ずしも制度が利用されているわけではありません。まず、社員が会社を”卒業”した後の進路を見つけられるような環境なり機会なりが用意されていることが前提であり、そのうえで退職金は卒業を後押しするという位置づけのものでしょう。

60歳以降も仕事を続けることが当たり前になりつつある中で、多くの企業ではバブル世代、団塊ジュニア世代の塊が徐々に定年へと近づいていきます。人事にとって、高年齢の社員をどう活用するかということと併せ、リリースの機能をもつ退職金を、他の施策と組み合わせてどう使っていくかということも、今後の重要な課題になると考えます。